第四届中国EAP与职业心理健康论坛4月10日在京召开。腾讯财经作为独家网络媒体协办，对本次论坛进行网络视频和图文直播。以下为主题为“中国企业危机心理管理路在何方”的沙发论坛上半场实录。
主持人：下面进入到上午议程的最后一个环节，也就是“沙发论坛”时间。我们今天对话的主题是“中国企业危机心理管理路在何方”，我们邀请到的对话现场嘉宾是：
IBM全球健康服务部大中华区陈彤博士；
清华大学樊富珉教授；绿创环保集团董事长姜鹏明；
北京辅仁致盛管理顾问公司钱树刚副总裁；
易普斯首席顾问张西超博士；
以及来自美国的Lois Tetric博士。
下面有请六位嘉宾到主席台。剩下的时间我将会交给我们的特邀对话主持人，中国人力资源开发网董事长兼CEO何国玉女士。何总本身是人力资源界的咨询专家，她创办了目前中国最富有影响力的人力资源管理门户网站，我们相信何总的加入将会使我们的对话更加睿智和精采。有请我们的嘉宾和主持人。
特邀主持人何国玉：欢迎我的伙伴们。大家好我是中人网的CEO和董事长何国玉。今天特别地感谢我们的主办方易普斯咨询公司、辅仁致盛以及《财富》杂志。我们先明确待会的对话，一个是我们的文化，首先是我未必认同你的观点，但我誓死捍卫你说话的权利；第二点是要文斗不要武斗，第三点是控制时间。
主持人刚才稍微介绍了今天在座的伙伴们，接下来给每人半分钟的时间做一下自我介绍。我们首先请我们远来的朋友Lois Tetric博士进行非学术的自我介绍。
Lois Tetric：大家好，我叫Lois Tetric，我是从美国的乔治梅森大学，我住在美国的弗吉尼亚。我担任全美工业和企业心理学会的主席。我也曾经担任美国的人力资源管理协会的主席。也就是说我的工作是从职业心理学一直扩展到工业和职业心理学、管理等各个方面。
陈彤：我来自与IBM公司，目前负责大中华区员工的健康医疗福利的设计，以前是做医生，现在还是做医生，将来可能还会做医生。
樊富珉：我是来自清华大学心理系的樊富珉，我个人研究的兴趣和领域是心理健康教育和心理咨询，尤其对团体心理咨询是情有独钟，我所工作的目标是希望所有人都可以健康、快乐地生活。
姜鹏明：大家好，我叫姜鹏明，我是北京绿创环保集团的董事长，我首先声明我是一个学工科的，一直长期从事自然科学工作，从英国回国已经十几年了，现在创办的环保公司也主要是从事节能和减排方面的工作。我应该是被研究的对象，而不是研究心理学的。
何国玉：企业家往往都是非常优秀的心理学家。
张西超：大家好我叫张西超，我是酷爱心理学。
何国玉：我补充介绍一下，张老师是我们的老朋友了，我们2001年创办中人网的时候，他创办了易普斯公司，也是累的腰椎间盘突出，他自己的EAP的管理是有问题的，待会儿请各位专家给他咨询一下，但张老师在EAP领域为中国所做出的贡献是有目共睹的。
钱树刚：我来自北京辅仁致盛管理顾问有限公司，我多年来做的是人力资源管理咨询工作，在这么多年咨询工作的过程中，我们的客户企业已经看到了大量的，和企业心理管理的现象，今天想跟大家分享一下跟这个课题相关的感觉和观点。
何国玉：大家都知道，我们今天之所以会坐在这里有一个非常非常重要的原因是来自于美国的发源地的全球金融危机。所以接下来 我首先想代大家问一下来自美国的Lois Tetric博士，在这次的金融危机的发源地她所体验到的压力，以及她对未来压力源的意见。在金融危机的影响下，压力源会不会持续地增加还是会有所减少。谢谢！
Lois Tetric：我是学校里的老师，我体验最深的是博士生、硕士生们，原来学组织行为学科的时候还有很多的说法，现在有一个说法是“不知道怎么回事”。这些学生都从来没有经历过，很多的学生找不到工作。一般的大众很多人本来想买自己想买的房子，现在担心这个房子会不会因为付不起房贷而失去，这些都不是他们的错误，虽然有减弱了，但对一般的大众确实是有影响的。
跟上午展示的数据很一致的是，在美国本来有一些计划退休的工作人员现在没法儿退休了，这也是压力增加的一个表现。我对上午的研究数据感到非常惊讶，我在美国也做过类似的研究。
如何建立企业的心理管理系统
何国玉：接下来我想请问樊富珉教授，我这里准备了很多的数据，比如说在全球金融危机的影响下导致的裁员和非常恶性的个案，比如说前不久IBM的枪杀案，越南籍枪杀案也是金融危机影响的，而且万科还有员工自焚也是辞退的过程中的心理环节疏导不利导致的，所以我想请教樊教授在这样的情况下，自杀非常极端的个案出现的情况下，我们在心理压力缓解的过程中可以做什么事情呢？
樊富珉：毫无疑问员工的自残、自杀的行为是企业危机很重要的部分，说起这个问题，我们也想起我是怎么关注这个问题的。90年代初期的上海大众汽车的总裁方宏跳楼自杀，当时引起了很大的反响。我自己作为心理学的工作者关心三个问题：第一他为什么自杀；第二自他杀以后对企业带来什么样的影响；第三能不能预防和减少这类的事情，所以就开始关注自杀了。其实我自己做的比较多的还是大学生的自杀的危机干预。刚才谈到金融危机状态下出现了这样的问题，其实我们知道任何的社会事件、生活事件都会导致个人在适应上的困难，关于自杀的研究发现，有一部分人是属于精神疾病，张西超博士他最有发言权，但部分自杀的人是因为在生活中遭遇到了一些个人觉得难以应对的突发事件。可能是一些个人的情感方面的问题，也可以是大的方面，比如说汶川地震，一般很少有人把自杀和自残作为目的，而是作为手段来排解郁闷，作为应对痛苦的方式。由于自杀这方面的研究最近这些年来慢慢地在心理学界、精神卫生学界越来越受到重视，也有很多新的研究成果，这边因为时间的关系我就不讲了。如果企业遇到这样的问题该怎么样来应对呢？我想高校的经验也许对企业是有启发的。对企业而言可以建立一个系统，这个系统包括五个方面：
第一个方面是发现，因为刚才讲了生命的伤害最好是早期发现、早期干预。刚才我看到的报告比如说企业员工满意度的调查、工作压力的调查等等，这些都可以让我们发现处在危机状态下的个体。
第二个方面是监控系统。发现了以后要有相应的跟上上去的观察、跟踪、评估，看看它的危险性到底有多大。
第三个方面是干预，如果确实发现当时有自杀的危险，我们一般就会请专业的人士进行干预，干预的对象可能是当事人还有他的家庭以及他的机构，比如说他的班组或者公司的团队。方法有很多种，因为时间的关系不允许我在这儿详细地介绍了，现在已经有很成熟的干预方法了。
第四个方面是转借系统。如果是属于精神疾病的话不是企业可以干预得了的，也不是心理咨询人员可以干预得了的，应该转借到相应的精神科。
第五个方面是善后，任何的问题发生以后都会产生影响，我想一旦发生了这样的事情，一定会想为什么会发生这样的事情呢，会人心慌慌，尤其是这些不良的大环境下，很多人会想下一步是不是我，会不会有这样的担心。我们说危机是危险和机会同在的，既然危机发生了，应该采取一些相应的教育宣传、疏导以及跟踪的服务，以帮助更多的人能够从自杀危机事件中学到一些应对的方式，以便今后遇到危机的时候可以积极地应对。
何国玉：非常感谢，我听樊教授的讲话很有启发。因为待会儿有大家的提问环节，如果大家想请教问题的话可以写在纸条上。刚才樊教授给我们讲了极端的个案的处理，接下来想请教一下来自IBM的陈彤博士，您对在企业里压力处理和应对应该是蛮有经验的，在这样的环境下对高管和员工的心理压力有没有实践的操作向上的经验可以分享一下？
陈彤：非常巧合刚才讲的是IBM的员工，我想讲的是，我看到标题上说的是“危机下心理管理的路在哪里”。我觉得以前让我回答这个问题难度更大。原因在什么地方？心理危机或者是心理问题的存在，其实一直是有的。但在很多情况下，特别是在中国老总都说这个东西很重要，但到底有多么重要呢？有没有动作真的去执行和贯彻下去要做这个事情？真正这么做的应该是比较少的。但正好因为有金融危机过来了，到现在每个人不知道的已经没有了，不想去做一些什么已经比较困难了。至少我们现在知道了心理干预这条路在哪儿了，经济危机中总有不好的方面，肯定也有好的方面，比如说现在的EAP，在这两年关注度特别高的情况下，具体我们怎么去做呢？
首先，我觉得应该从企业的角度做心理健康这方面可以借助这个机会，真正从企业高层的角度出发，因为刚才已经看到了需要企业文化的帮助。绝对不是心理咨询的专家可以做到，而且从心理的压力各方面来说，对心理的承受力，绝大多数并不能满意。要通过组织的层面，通过每一个管理人都要有这样自觉的责任和义务，同时辅以员工工具、专家、EAP等一起来做。我觉得这样来做效果会比较好。因为我觉得我们都是压力管理，从来没有说消除压力，我觉得消除压力是不现实的。现在看到压力有可能是一个好事情，现在全球的金融危机，你再怎么做压力也不会消除，一定会增加，这是自然的反应。但在极端情况发生的时候，我们绝大部分人要做得比以前更强，做好复原力、抗压力，这是大自然给你的，这是正常的反应。如果说压力下来的时候我一定都没什么是不正常的。在压力下一定会有心理和生理反应的，但没关系，经过挫折以后我可以做得比以前更好。以前说加工资10%、20%，现在你跟人家讲不错了还考虑什么加工资什么的，我觉得有很多的方面可以做。而且我们可以看到这里面有很多积极的因素。我相信不仅要靠我们这些人，还要靠我们在座的每一位，以及你们周围的同事和领导一起来做才可以。
何国玉：谢谢陈彤博士，他的意思是说生病对身体健康也是很好的一个自我调节的机会，大家要善用这种机会。那张西超博士能不能给我们再深入一点，进一步探讨怎么样在生病的时候去做，或者是怎么样恢复？
张西超：我只是根据最近半年危机相关方面的经验来讲。我觉得这两年心理学专业的都挺忙的，最近半年就更忙了，忙的主要原因有两个：
第一是突然的猝死，就是一个人工作好好的突然间死了，很多的单位人员都去体检，大家都特别地担心。我想在座的很多的企业也都死过人。这个跟工作没关系，他几天拉肚子就死了。我那几天都在单位都没回家结果这个人就死了。再有就是自杀的，他觉得工作压力太大应对不了，跳楼、上吊的都有。很多的员工都觉得工作没意思，要求请病假、查身体，他们说老板是恶魔，残害我们。但最近半年确实很多企业都非常地困难，要么裁员、要么关门、要么就是没有信心。我们做得更多的就是这样的事情。实际上我们能分享的是怎么样让企业的人和管理者在困难的前面有一个好的心态，我总结了两条，也是我多年在企业里讲课的经验。
我觉得只要把握好几点就可以很好地面对困难，我觉得这个挺好应对的：
第一，只要有信心就可以，无坚不摧。然后就是要乐观，危机挺好的，因为危机重新洗牌了，很多人崭露头角了，但很多人看不到。乐观特别容易学，比如说我们要学几个公式可能很困难，但要学积极的态度一学就会。
再一个，我们要有一个特别良好的支持系统，就是我们人类还是要群体在一起，建立一个好的团队，我觉得这就非常容易了，就分享这么多吧。
何国玉：大家不要给他鼓掌，说起来容易信心、乐观都是人性冰山下面底层的东西，感受比较容易，改变比较难。所以还是要请张西超老师仔细再具体讲一讲，知识系统到底怎么建、到底怎么实现乐观、怎么样建立信心，不要简单地打法掉了。
刚才张西超老师也讲到了信心和乐观，其实我们的老祖宗在几千年的文化和智慧里有很多很多的东西，完全可以被我们利用起来。我大概在六年前曾经说，我希望在未来30、50年更好地解决全球的管理学问题，应该是中国的古老智慧和西方的管理体系相结合的体系，所以今天正好来自绿创环保的董事会主席姜鹏明刚刚参加了世界佛教学会，而且发表了一个演讲的主题叫“心理的秩序”，我们都知道佛法讲究的是追求智慧、也讲究追求真理，智慧是一种觉悟，想请姜总从这方面给我们做一些分享。谢谢！
姜鹏明：这两个话题放在一起说可能有相同之处都是讲心的问题。要是从压力的角度来讲，应该说我自认为我们的企业家群体是压力最大的群体。我们每时每刻都经常是才下眉头又上心头。刚才张西超老师讲话的时候我一溜号又想起了很多有压力的大事。我参加佛教大会，我声明我并不是佛教徒，我只是一个企业家、科学家。心理学讲“心”，佛学是从对“心”的管理上来讲应该是拥有很高的成就。但我们的心到底在哪儿呢？我们每个人都在谈自我，我们的心到底是什么呢？心在哪里呢？怎么会出来心理学专门又会有EAP？这是很值得考虑的问题。
我可能光提问题了，因为我不是研究这个问题的，而是被研究的。按我的思路先谈是什么的问题，再谈为什么的问题，再谈怎么办的问题。路在何方是怎么办的问题，第三个问题。
是什么的问题，首先我认为是人性的问题。现在心理学讲自我、本我、超我，佛学讲迷者师度、悟者自度。就是说迷茫的人需要老师对我们引导，真正有悟性的人还是要靠自己的，因为心的管理最终是要靠自己的。
是什么的问题我觉得首先是人性的问题，我们有社会属性、生物属性和心灵属性。第二还有一个是什么问题，我们还是企业，企业是什么？有机社会、无机社会、社会组织，再加上信息、符号科学、我们仅仅是社会组织中的小小的单元。这个单元我们可以说是在无限大的时空中和无限久的时空中去探讨某些有限小和有限时空中的问题，显然我们不可能去在任何一个局部都把全局的问题都可以解决和考虑清楚。所以这个定位的问题很重要。
第二，为什么。我只有一个观点，我们的人性应该说人的生物属性发育的相当不错。比如说我们眼球追踪光的系统自组织已经发生到相当成熟比较高的阶段了。社会属性从家庭、国家、社会存在各种各样的组织。但我们的精神属性是最不成熟的，这就是这么多心理问题产生的原因。
至于怎么办，我很佩服心理学家有那么多的工具，有那么高的成就。但从佛学的角度来讲，我觉得是不是也可以借用佛学中的一些智慧，它对心灵管理的智慧。另外我不知道跟自然科学有没有联系，说到压力我马上想到压强的概念。如果说只有我们家出车祸肯定是痛不欲生，但一下子出地震了，很多人承担是不是压力会更小一点，这些智慧是可以沟通的。
何国玉：谢谢姜总非常优秀、非常有智慧的分享。回头大家可以再继续请教。刚刚姜总从佛法的角度来分享，我们知道解决心理的问题，佛法是可以借鉴的。从组织行为的角度，因为今天有很多是从组织角度来看看怎么解决群体压力的问题，我们也知道我们的老祖宗也有很有智慧的一本书叫《道德经》，老子在《道德经》里面很系统的谈了怎么样的道法自然、无为而治，叫做系统运行，所以接下来我们想请辅仁致盛的钱总给我们分享一下如何通过机制建设帮我们缓解压力。
钱树刚：我们前面的几位嘉宾谈到了很多，包括从佛法等角度看，看怎么样对个体和群体进行干预。我是从事人力资源管理咨询工作的，在我的注意力，我更多地聚焦在企业的内部如何建立机制，通过这套机制保证企业中个体和群体的心理健康的水平，可以维持在正常的状态上。从人力资源管理的角度来看，这样的有效的机制的建设，可以归结为积极的员工关系管理机制，这是有别于我们传统意义上的简单的雇佣关系和劳动关系的，这种积极的员工关系管理机制，它指向的是在企业内部建立一种员工和员工之间、企业和员工之间，甚至是可以扩展到企业和员工家庭之间的良性的正向像关系，这种关系有两个特性：
第一，它能为员工带来更大的能力上的发挥，或者说促进身心更和谐的发展。
第二，指向企业对企业内部管理效率的提升可以带来很大的帮助作用。这是我们看来在企业机制建设层面最应该做的事情。至于在这个层面我们看机制建设，包含了很多的内容，比如说前面樊教授提到了有一个监控预警的机制。张总做的是中国企业员工心理压力的调研。包括员工满意度的调研，从某种程度上来讲也是监控的机制，是在于发现问题，这是它的优势。我们发现了问题之后，可能接下来有一系列的配套的机制。我简单地说一下，比如说我们的激励机制。我们平时更多地关注薪酬福利这样的物质激励，非物质激励包括精神激励这也是我们要关注的，包括沟通的机制以及其他的方面，这可能是在机制建设层面更多地要关注的问题，我先说到这儿。
