Q:企业如何才能挑选到关键职位上的最合适的人选？从企业的角度讲，如何在选人、进人的阶段提前屏蔽用人失误的风险呢？
A:谢小玲：如何匹配关键职位的需求，为企业招到一个稳健、进取，并更多考虑组织发展问题的人，这往往是企业人力资源部在人事决策时非常关注的重要问题。基于业内十多年的人事决策的最佳实践经验，辅仁致盛管理顾问公司认为，人员评估方法的选用和开发，往往基于心理学的三个假设：人的行为一致性、行为有因和人的完整性。
“人的行为一致性”是指无论过去还是未来，人的基本习性往往是根深蒂固的，后天很难再有大的变化，但我们可以借助特定的模拟管理情境激发出个体表现，来预测他未来的能力和做事风格；“行为有因”是指看似不相关的个体的各种行为表现，其背后都有心理层面上的原因，也有助于我们借助特定情境下个体的表现，来总结他的心理特点；“人的完整性”是指要从全面的角度看人，包括他的思维水平、动机结构和做事风格，在选人用人的时候不能仅靠某一个评估环节或片段就对人轻易下结论。
基于以上三种假设，我认为“评价中心”是一个比较好的人员选拔技术，其中心理测验、小组讨论和面谈是最为核心的方法。对于选人看人来讲，这三种方法各有特色和优势，但又相互依赖、不可或缺。
心理测验往往考察一个人深层次的心理特点，包括个体的基本思维能力、内在的动力系统和人际风格。但心理测验用于人员评估存在着先天不足，主要表现为两方面，一是心理测验的有些题目从表面上看目的性明显，被评估人容易按照他对企业的理解而掩饰个人的特点；二是心理测验表现更多的是不受外部干扰、个人的静态能力和个性特点，而在现实工作中，一个人的实际业绩和工作能力，更多需要与团队和周边环境有互动、甚至博弈的过程，所以招聘时只依赖心理测验得到的信息是有很大局限性的。小组讨论是评价中心里的经典技术。小组讨论提供了在人际互动的情境下观察个人做事风格和效果的机会，从而能够预测在未来的管理情境中他的行为表现。面谈在企业中最好的应用形式是基于行为事件的半结构化面谈，这种面谈主要是围绕被评估人过去的工作经历、曾经遇到的问题展开的。这种半结构化的面谈更具灵活性，能深入挖掘出被评估人的工作能力、风格和动力方面的一些极具价值的信息，所以对主试官有较高的要求。
作为一个完整、规范的评估和选拔过程，心理测验、小组讨论和基于行为事件的半结构化的面谈是最为核心的技术，相互之间不能随意取代。随着职位重要性的提高，降低用人风险的要求也相应提高，因此人事决策的程序和环节就需要更加严谨、规范，这就需要建立更加清晰、系统的人员评价标准，比如领导力模型、管理人员胜任力模型；同时需要设计贴近企业实际运营背景的评价技术，补充和丰富评估工具，如文件筐、案例分析、角色扮演、方案策划和演讲，这样就能提供更多有价值的信息帮助我们进行科学、准确的人事决策。
（谢小玲 北京辅仁致盛管理顾问公司资深顾问）
