从我们做人力资源的人员角度来理解《劳动合同法》，我们认为它并没有超出原来我们所执行的《劳动法》的圈子。它只是对劳动法的条款进行了修改和细化的解释。所以我们在理解《劳动合同法》的时候，我们首先要肯定它，它是整个体现了对劳动者的合法权益的保证。在人力资源管理领域，虽然说我们大概有近15年的时间，都在从原来的简单的人事管理慢慢的向人力资源管理发展。但是真正就人力资源的法制化的进程方面却一直停滞不前。如今《劳动合同法》出台，做出了更为细致的规定规范，总的来讲，这是一件好事。我们会不安是因为考虑了其他的一些负面的考虑。从人力资源的角度去理解企业，它的重点应该是说我们怎么去把人用好，他给了我一些人，我要从这些人里面去挑选适合企业发展的，可以和企业共同进退的人员，然后把不太适合企业发展的这些人筛选掉。这一个原则，不管我们今天有没有《劳动合同法》，都是企业的人力资源的管理部门要实时关注的。
现阶段企业面临的问题：首先是如何更好的留住在市场上特别有竞争力的人，避免有绩效不好的员工。怎么来解决这个问题？其实从整体的人力资源管理的框架来讲，可以先去审视自己的企业，这些框架上面是否已经做好，当然不是大而全，是我们需要在每个关键点上找到重要的环节，让它发挥作用。
一、公司人才战略决定人力资源的发展方向
在座的都应该是人力资源专业的从业人员，还有可能是企业的老总。人力资源也是需要关注的，因为在整个的企业里面，最大的人力资源的经理，不是人力资源部的经理，而是企业的老总。因为企业做的好与不好，关键是看用人。我们最上面的这一层是企业的发展战略。我们有很多人说人力资源做的很多都是细致的工作。
大概在去年上半年的时候，我们已经了解到，就是国家会有新的劳动政策出台。当时我们和外地的一个很大的企业的物业老板沟通。我们现在已经在本地基本上评上了一级资质的企业，但是《劳动合同法》出台之后，会对我的企业造成很大的影响。《劳动合同法》可能会对我的员工的权益更加有保证，我的企业怎么发展？因为它是一个西北的城市，那个地方的物业管理的利润率是非常低的，而且它是给一个大的企业服务的。
我们在一起沟通的时候，就是说你既然有这么好的经验，在当地也是老大，是不是可以往更高端的发展。国外也有很多的物业管理的公司，也是输出先进的管理思想和体系的。但是并不是说我们每一个物业管理企业的老板都朝一个方向想。我想说老板怎么想？企业往哪个方向发展？对人力资源采取什么样的策略是有直接的影响。比如说刚才的老板说要做高端的物业管理公司，他关注的人就不再是基层人员，更关注的是在工人之上，这些部门的经理，他们是什么样素质和什么样的人？我们把他们训练好了以后他们就可以快速的复制。我是一个物业管理公司的话，我会承接很多的项目，我跟他签订合同的时候，我帮你管理两年，让它整个物业管理流程变的很完善，也很顺畅的情况下，我再把物业移交，再找其他的物业公司，这样的思路，所以他更关注的是中层管理和策划人。也有企业的领导，是脚踏实地，我今天做到一级的资质，这个跟物业管理到底有多少管理面积是有关的，不愿意放弃资质的问题。
我们需要考虑的是你关注的是哪儿一层？如果你的客服服务特别的好，有很好的口碑，你再接新的项目会更加容易。客服是市场上竞争力非常强的职位，能做好客服的人是非常少的。既然老总想考虑企业的整体发展方向的时候，已经注定了我们这个企业里面的人力资源的规划是朝哪儿个方向走的。它同时是跟企业的组织规划和年度规划的重要性是同等的。
我接触了很多物业公司的高层领导，他们想了很多？但是对于到底需要招聘什么样的人？什么样的人适合坐在哪个岗位上可能考虑的不够。这些人招进来，我到底怎么用？用什么样的激励和机制，让他们在我们自己的企业里面有发展，这方面也是欠缺的。从人力资源规划的思想往下看得话，可以看到，人力资源规划的最直接的产出就是现在企业的下一年度的产出到底需要多少人？在《劳动合同法》出来之后，我们考虑的问题就是怎么让有市场竞争力的人长时间的留在企业，让绩效不好的人流动。通常来讲，我们叫以劳动密集型为主体的行业，员工有一定的流动性是保证这个企业的服务质量和服务理念往上走的必备条件。必须有退出，其他人才会有危机感。所以我们在制定招聘的政策，或者是我们到底要吸收多少人才？我们的政策怎样定？在高级人才方面，可能就涉及到我们物业公司内部的一些管理人员。我不太清楚是不是每个物业公司都有这样的部门，我知道我们家下面的是涉及物业的维修和客服等部门，我们要在内部排列出来哪些对发展最重要，我们在发展和引进这方面的时候要下大力气。
二、如何招聘企业所需的员工
在人员招聘的过程中我们有很多的方法，我们主要需要把握的是要让合适的人进来，而不是让技术最好的人，或者是管理才能最强的人进来，要看招聘的岗位要干的是什么。我记得有一次，在一个物业行业的客户做项目的时候，我们做的是工作分析和绩效。在它招聘的时候，我们帮助做了一些工作。他们的人力资源经理就觉得有一个人特别好，他是在酒店里面做客房部服务的一个人。他当时也是领班，但是他当领班当了没多长时间。我们在帮他去面试和应聘这个岗位的群体的时候，我们发现这个人的基础素质和业务能力都很强，但是有一点，从专业的人力资源的评估角度来说，他有一个行为特质，他的素质是胆汁质，胆汁质的人他控制不了自己的情绪，很容易爆发出来。这样的人虽然业务很好，干工作的时候也是非常认真的，但是这个特性使他做基层的领导有问题。如果他做高层的领导人员，他有这种特质可能是他的管理风格，但是作为基层的领导人员，尤其是我们的物业企业，他的保洁和保安人员的流动性是很高的，所以感情的纽带的作用是很大的。
还有一个特质叫情绪稳定性。我们说他也不太适合做管理人员。因为胆汁质是我有情绪容易爆发，或者另外一种就是有忧郁症的倾向，这两种人都不是很适合当管理人。所以我们找的是一个业务一般，从中等的酒店过来的，但是他的亲和力和领导力都很强。我们前一阶段进行了反馈，这个人已经做了三年了，他带动和管理的很好，他下面的核心人员还是都存在的，甚至有些已经提升到了其他的部门。
所以我们为了避免出现有的人业务非常的好，但是不适合今后的发展的时候，我们为了把这种成本降低的时候，我们宁可在前期投入一些成本。现在的市场上咨询公司和人员测评的公司很多，那么针对不同的客户群大家都可以去参考和考虑这样的方式。同时在把合适的人招聘进来以后，还要考虑到底用多少人？我们知道原来大家在物业企业，尤其是国营单位愿意用人海战术，我的人越多，干的活越快，给客户的保障好像是越强。但是《劳动合同法》出台之后，这种风险就会高了很多，所以我们不能一个萝卜一个坑，所以我们需要分析，去分析他的工作量和工作性质。
有一次我们帮助某公司招聘呼叫中心人员的时候，他是24小时服务的，要有几个轮班，它的数量原来相对来讲都是一般100人，我有四个轮班来倒的时候可能要招400个人。因为该公司上市了，所以在员工成本方面也有要求，所以我们跟他们说，你要检测每个时段的来话量是多少，然后通过这个来调整你的班次的人员数量，这样可以节省企业的人员成本。
我记得在南方有一个物业企业，就是保洁员，我们看到它两个楼层有两个保洁员。因为他是有标准的，每个小时要把楼道和卫生间都要收拾一次。老总说我需要他们俩个人互相监督，他们之间有分工，这样的话客户的满意度可以提高。但是我们还要看我们的费用是不是足够支撑你的要求。那么同时说现在的《劳动合同法》对这方面有更加明确的规定，如果你以小时计算的话，每个小时不能低于7.9元。我们一个人管一层，楼层之间互相监控，这也是可以的，这可能就对我们的物业公司的管理模式要发生变化。
这个管理模式也是受到我们人员要求的，你的公司是紧缩还是粗放的状态。在人员的招聘和配置方面我们要有所考虑。这个部分是说我们的传统的人事管理方面大家最关注的部分。现在在企业管理方面，我们看到剩下这么多的内容，其实是分成三大块：绩效、薪酬、职位。这三块的意义是不一样的。首先一个企业要建立完整的人员管理，一定是从职位管理开始的。还有相应的财务，这块做好了才会搭配相应的薪酬。
三、精确的岗位体系有利于人才合理利用
企业成立人力资源部，第一步是人力资源部你要梳理企业的从上到下，职位是什么样的要有一个说明书，职位是多少也清楚了，把它排成一排，通过什么样的方法，是主观认定还是其他的方法，把它分成三六九等，是要有标准去确定的。
原来我们在确定岗位的时候，不管是大企业还是小企业都是相对灵活的。我今天没人了，可以再去调或者是招人过来。但在现在的《劳动合同法》的框架下，在职位调整方面，我们需要更明确的去设计这个岗位，同时对每个岗位都要更加清晰的去定义。设计岗位的作用是说我们去考虑每个人的工作量，每个岗位的工作量是不是均衡的，这些岗位的职责之间是否有交叉，原来有交叉的地方是最容易出现推诿的，很多的时间是用来推诿和扯皮的，这样就会出现盲区。
为了避免人的精力全在这些方面，所以我们要更加精细的去设定我们的岗位体系。接下来我们需要关注的是绩效。刚才也讲到整个的企业里面要有绩效管理体系，要量化。我相信所有的企业里面都会有，但是绩效管理的程度是不一样的。有的企业只关注产出，到第二个，可能关注一段时间之后，企业说了每个工作，主要工作的环节，我要需要关注。就是关键的绩效指标。把大的工作产出结果标注出来。然后在后面又开始为了最终的结果，达到预期和预想的目标，我们需要检测他的过程，用评分记分卡等等。最好的绩效方案是没有的。现在在市场上大家可以买到很多的书，不管西方还是本土的研究人员，还是我们的老祖宗尧舜禹，他们都留下了很多的方法，都是有很多的价值关系。
我们首先要关注的是绩效管理这个东西首先是否让员工服。首先是不是都跟你有关，第二是不是这些方面你都可以做到。最后在检查你的工作的时候，你有什么地方做的不到位，我是否就可以给你扣分了。基于这三个部分结合起来的绩效管理，那么在最后出现这种不好的结果，比如说去仲裁或者是法庭等等，在公司里进行绩效管理的整套体系来说，对企业还是有帮助的。我们对于合同没有满的员工，我们对他业绩不好的人是否可以辞退，企业是需要有依据的。绩效结果其实就是来解决这个企业的这个问题。就是我们举证的时候，从哪些方面提供材料，这是很好的一个点。
最后这部分就是薪酬管理。其实大家都明白，有员工来上班，你就要发薪水，但是你是否一视同仁，不是的。薪酬政策最核心的部分是企业里面的薪酬政策是怎么制定的？不需要整个的企业全都一致的。高级的管理人员可能是标准的薪酬加绩效都是可以的，是可以有激励的。对中级的管理人员是需要在市场上有竞争力，还有特别核心的这方面。还有就是我们在维修这方面，我们会有这些领域的专家，他们会对我们的企业形象和承接客户项目的时候会加分的，这些人是需要用竞争力非常强的政策来保证他们留在企业。对于一般的员工，在市场供给非常充分的前提下，我们就可以用跟随的状态。这样既能保证员工一定的流动性，然后我们还可以从其他的方向给这些绩效好的员工给予一定的奖励。
四、《劳动合同法》对人力资源发展的影响
在解决人力资源管理的这三大块之后，接下来我们需要考虑人力资源的发展。一方面员工能力的发展。发展其实也要分层来考虑。就是人力资源管理的整套体系里面，我们随便拿出一个模块都要区别对待。管理员工怎么样、骨干员工怎么样、普通员工怎么样，包括我们的职位的设定。对于骨干的员工我们要考虑他今后的发展，除了在薪酬方面有体现以外，我们知道真正的骨干员工他有能力的话，针对自己的发展是有要求的。如果我们企业本身不能够为他提供发展的平台，他肯定会找其他的企业满足他发展的需求。因此我们所有的企业需要去关注在人力资源的这些方面。
不知道在座的有没有人力资源管理岗位工作的。我们在跟客户沟通和培训人力资源框架的时候，一定会强调只要你是领导者，你要带领团队，一定要先成为人力资源的管理者，如果你人都带不好，技术再好都没用。所以我们不管是不是物业行业的企业，我们在招聘管理人员的时候，管理人员的能力是第一位的，技术是可以通过他下面的人来弥补的。
在人力资源的整体框架里面，我们只要针对《劳动合同法》，企业在人力资源的每个模块需要加强的部分大概的做了一个介绍。刚才也给律师提出几个问题。有的问题是从法律上给大家的解释，从人力资源方面还有其他的解释。比如说这个人前两年跟他签订固定期限合同的时候，他的表现都非常的好。但是到了签订无固定期限合同的时候，他的表现又不好了。这个时候我们在第一时间，把他招聘进来的时候，我们其实已经可以判断他的工作业绩的稳定性好不好？整个的价值观和价值趋向是怎么样的？如果针对企业里面的每一个员工都去关注的话，成本是很高的。我们需要有选择的去对待。
比如说你最看重的什么？是保洁人员以上的人员？还是对于维修，维保这些上面的专家？我们可以把你最关心的招聘工作拿来去做细分。我们之前还在这个公司做过一个项目，非常的有意思。它的工作重复性比较高。我们有很多的工作的重复性是比较高的。像保洁、安保和绿化。只要他的工作内容是劳动密集性的，重复性很高的工作，在咱们的企业又有比较大的规模的时候，我们可以有一些方法来判定。
我们之前做过一次是这样的，大概有三百多人准备进入公司进行培训，我们针对他们来做问卷，拿回来以后，针对每个人做一个报告。这个报告没有当时直接拿出来结果，因为这是一个研讨性的东西。这三百人里面大概有四十个人是不适合做这个工作的，因为他有这样和那样的问题。后来我们就关注了一下，我们做完问卷调查之后，这三百人进入了培训阶段。一个月之后，我们发现有260个人中，离开的只有12个人。在40个人中离开的有21个人。就是我们判定不太适合做这个工作的人有一半离开了，半年之后再去回访的时候，没有把这个名单拿出来，发现在职的还有两个人。但是二百多个人的流失率也是比较高的，但是真正业绩好的人全在二百个人里面，大概有六十个人左右，推荐他们是可以在今后有发展的。所以不管是什么技术，它是可以帮助你预测这个人的发展是怎么样的。
因为它的培训程度比较高，因为全都是女同志，其实它的用工的风险也是比较高的，因为年龄段都在一个层次，到了生育高峰的时候都会有问题，所以需要有这样的工具去筛选，所以在有法律规定的前提下，我们还是值得有这样的投入的，从孕期到产期，我们的企业还是可以花儿一定的这种成本在这个上面的。如果我们以后明知它的业绩和工作状态都不太好的时候，大家会有非常大的帮助。
还有就是劳动派遣。劳动派遣和外包是完全两个不同的概念。就是跟这个公司签订这个合同，我承担下来这个物业的部分，承担安保，你到这块来，这块业务是包给你的，但是劳动的派遣是说我从第三方那招聘一定的人来工作，这两种渠道和方式是不一样的。所以我们物业公司在去选择解决现在眼前的一些比较棘手的问题的时候，可以去考虑需要用哪些方式。
我们看到北京市的劳动保障局给大家提供的合同范本有五种，没有规定只能用一种，所以需要我们的企业自己去判定，哪儿一类人或者是哪儿一类工种去使用什么样的范本。
【作者简介：臧冉 北京辅仁致盛管理顾问有限公司高级项目经理】
