“人员数量规划”一直是困扰我国企业人力资源管理者们的重要问题，特别是在国际金融危机仍在不断扩散和蔓延的大背景下。处于经济危机中，企业如何控制用工总量，降低用工成本，同时又能最大程度满足企业关键岗位的人员配置要求以保障业务正常发展，是一件比较困难的事情但又是当前企业必须考虑的问题。
在传统的人力资源数量规划工作中，人力部门在其中更多是充当代理谈判者的角色，代表企业与各个业务部门就人员数量配置问题进行“谈判”，多番“博弈”的结果是双方做出不同程度的妥协，在满足人工成本预算大的框架下达成一个并不是“最优”的决策。因为在业务量数据与人员编制数据及人工成本间缺少一个直观的、可视化的转换过程，业务部门不了解人力部门人工成本管控的难度，人力部门也搞不清业务部门人力资源配置要求的合理性，在配多少人合适这个问题上缺少共同的沟通语言。
鉴于以上情况，笔者所在的咨询公司在多年的人力资源效率研究项目经验中总结出了一套基于职位族效率分析的人员数量规划方法，为人力部门提供了一个统一的人员数量配置衡量标尺，为业务部门提供了一个提高内部人员使用效率的对标方向。下文我们将结合具体案例来对这套编制预测的方法进行介绍。
案例背景
C公司是一家国内知名的高科技企业，用工总量在2008年6月底已经达到1100人左右。通过与业内优秀企业对比，同等收入规模情况下，业内最佳实践企业的用工总量仅为950人左右。所以，在人员使用效率方面，C公司仍有很大提升空间。出于向先进企业看齐，进一步优化人员使用效率，合理降低人工成本，提高企业综合竞争能力的考虑，C公司定下了2008年平均人员使用效率提升5个百分点的基础目标。同时，结合公司2008年进一步加强销售渠道建设、拓展现有销售网络、提升客户价值贡献度的战略部署，拟增加一线销售与客服人员60人左右。针对这一具体人员需求，C公司希望首先能通过内部挖潜，提升非生产部门的人员使用效率，挪出一定数量的编制支撑销售一线，不足部分再考虑通过外部人才引起进行补充。
基于职位族效率分析的人员数量规划模型
基于职位族效率分析的人员数量规划模型，是一种以宏观分析结果为调整方向，以微观（职位族）分析为具体调整对象的“自上而下”与“自下而上”相结合的编制测算与优化调整方法。（见图1）
模型的建立首先需要对岗位进行聚类分析，按工作性质相似性的原则以岗位为基本颗粒划分职位族，确立效率研究的基础研究对象。针对职位族定编而不是针对岗位定编能够更容易建立效率分析框架，简化分析对象，易于操作；
其次，为职位族定义属性，以便模型测算阶段可以从运营线条、职能层级等角度，同时结合企业现阶段战略部署对各职位族的效率提升比例进行判断；
第三，分析企业总体的人员使用效率，确定企业总体效率提升比例。用宏观分析的方法，判断企业的总体人员使用效率水平，并依据历史业务数据及标杆企业数据分析，确定企业编制预测年度的总体效率提升比例。同时依据宏观效率分析的结果，给出各线条各类型职位族的人员数量配置策略；
第四，分析各职位族效率现状，依据企业总体效率提升比例及各线条各类型职位族人员数量配置策略确定各职位族效率提升比例，分层次测算各职位族编制。企业总体效率提升比例只是为各职位族的效率提升比例确定划出了一个基准线，即各职位族的效率至少提高企业总体效率提升的比例。至于实际操作过程中，每个职位族的效率提升比例的确定必须依据该职位族的人员数量配置策略及其工作量的饱满程度进行确定。同时，编制的测算工作需要分层开展，基本顺序要遵循先生产一线后后台支撑部门，先容易核算工作量的职位族后不易衡量工作量的职位族。最后，依据确定的效率提升比例及各职位族的预测业务量就可以算出其预测年度的编制需求量。
