裁员，一度似乎是西方电影中才会出现的字眼，如今在我们身边的报纸、网站上已成为“谈不上新闻的新闻”。其实，对于任何靠工资生活的人来说，突然断了生活来源，无论从物质还是精神上，都是一时难以承受的一击。被裁掉的员工作为弱势的一方，很自然地受到了舆论的同情，而裁员企业的形象似乎与“冷酷无情”有了更多的联系。当越来越多的企业、政府、周围的人甚至自己不得不直面“裁员”的现实时，我们是不是准备好了？
———直击裁员———裁员让“我”措手不及
对于《Newsweek中文版》杂志的翻译蕾蕾来说，2009年的第一个星期并不太平。星期一，她所在的杂志社撤销了市场部门80%的工作人员，得到这个消息时，她还有些庆幸：幸亏当初没选去做市场。而对于这个刚刚找到工作的女孩来说，1个星期后的消息则给了她沉痛一击。
“主编走进办公室和我们说，‘投资方撤资了，大家都要下岗’。”半分钟，办公室里没有声音，主编离开后，所有人开始整理手头的工作。下岗、公司倒闭，这些蕾蕾从未想过的事情，竟然一下子降临到她身上。当问及公司对离职员工的赔偿问题时，蕾蕾说：“杂志都倒了，还能让它赔我们什么呢？再说找工作还来不及，哪里顾得上赔偿之类的法律问题。”
裁员对“我”的冲击更大
除了初涉职场的新员工，一些已经处在企业中层的员工也遭遇了金融危机的冲击。刘欣已经在摩托罗拉工作了7年，担任某研发部门总监一职。几天前，他也接到了离职通知。“在危机中公司战略调整，低层、中层、高层都有所涉及，而我就是被选中的那一个。”刘欣说，相对于刚入职场一两年的新人而言，裁员对他的冲击更大。“经历和所在领域决定了相应的公司和岗位，不像新人甚至可以转行。”虽然给了额外的补偿金，但裁员对于刘欣的打击仍是巨大的，“我真觉得快崩溃了，想到家里的老婆孩子，脑子就懵了。”面对离职，刘欣最大的困惑在于：“经营情况不好，难道不能预判么？高层的错误，承担的永远是下面的人。”
———专家观点———
企业有权依法裁员
中国人民大学劳动人事学院的程延园教授首先明确了这样一个观点：裁员是劳动合同法赋予企业的一种权力，企业有权依法裁员。
虽然国务院日前就企业裁员下发了通知，要求企业需要裁减人员20人以上，或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上，需提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工意见后，向当地人力资源和社会保障行政部门报告裁减人员方案。然而事实上，关于企业裁员，《劳动合同法》第41条就有与上述通知内容基本一致的规定。
“这并不意味着要求工会同意，也不是双方协商一致，只是履行一个法律程序。裁员是一种经济行为，不应该政治化。”程延园说。
裁员对企业也是一种打击
程延园也谈道，虽然有小企业恶意关闭的情况，也不排除一些企业借机清理人员的可能，但裁员往往是企业采取的最后一步措施。因为裁员以后如果经济形势好转，重新招聘员工又需要支出一笔招聘、培训费用。“从企业发展的战略角度考虑，即使不得不裁员，也会选择一些替代性比较强的员工，一旦核心员工流向竞争对手，对企业又是一次打击。”
———业界声音———不到万不得已不会裁员
在有着十几年的人力资源从业经验的北京辅仁致盛管理顾问公司的业务总监钱树刚看来，辞退员工是一种正常的企业人员流动，很多企业引入了末位淘汰制。在一般企业中，优胜劣汰，5%—20%的人员流动率都是正常的。只是当金融危机来临时，大规模的辞退员工演变成“裁员”，这个词才那么可怕的呼啸而来。
钱树刚认为，企业裁员往往是最后逼不得已的行为。“在裁员前企业要算笔经济账。”辞退员工时，企业要即时付给员工N+1个月的收入作为补偿（N指工作年限，收入为包括工资、奖金、津贴在内的平均收入），而如果将员工留下，则并不需要一下子支付数额较大的赔偿金。从短期来看，辞退员工与按月发工资相比，并不那么“划算”。因此，裁员多是企业长期减少财务预算的行为。
———经典案例———人性化处理成为经典
2004年，联想被迫进行战略收缩，裁员10%，1000多名员工的经历仿佛还在眼前：“面谈之前，他们的一切手续公司都已经办完，他们被叫到会议室的同时，邮箱、人力地图、IC卡全部被注销，当他们知道消息以后，两个小时之内必须离开公司……”这样的裁员方法让人不寒而栗。而留下的人每天如履薄冰，公司辛辛苦苦经营的文化也遭遇了严重的信任危机。
钱树刚告诉记者，同一年，当松下电器公司因为销量下滑而计划削减开支时，深刻意识到了裁员对于员工心态的影响是金钱无法弥补的。于是公司高层当着所有员工的面撕掉了拟订好的裁员计划，宣布员工一个不裁，而实行半天工作制，另外半天组织销售。人性化的处理方式大大激发了员工的热情，在半天工作的时间里，生产效率得到提升，而组织销售的半天也创出了佳绩，所有员工一起渡过了难关……这成为管理史上的经典案例。
———案例分析———
裁员不是唯一出路
减少工作时间，实行工作分享，调低工资，借机对员工进行培训等等，都是可以考虑的方式。有的企业将两条生产线合为一条，有的选择电费比较便宜的下午或晚上开工，也能有效节约成本。“程延园介绍说。除此之外，还有的企业将外包业务收回，实现人员的内部分流。
如果裁员成为事实，国内做得比较好的企业已经开始为员工提供职业生涯规划辅导，进行再就业培训；而一些机制成熟的跨国公司，甚至不惜重金聘请“裁员顾问”，为离职的高层管理人员提供一对一的服务。
———建议———
提前规划和精细管理
今天招聘，明天裁人，这样的公司在金融危机中似乎不在少数。面对突如其来的裁员通知，员工不禁要问：说裁就裁、说招就招，难道公司对人员没有规划吗？
钱树刚表示，一个企业最长可以做出3—5年的人力资源规划，而具体到每个年份，根据企业次年预估的业务范围和业务量，企业可以提前做出人力资源规划，人员的岗位、专业、能力和素质都有详细的要求。
“不排除人力资源规划做得好的企业裁员的可能性会小一些，但是金融危机的严重程度还是大大超出了许多人的想象。”刚刚接触过不少困境中的企业，程延园不禁感慨。“国内企业在人力资源管理的精细化程度上还很欠缺，常常盲目追捧流行一时的管理概念。真正的好企业，会将好的理念贯彻到位，会将员工的职业发展通道具体化。”
———延伸阅读———假如你是那个“不幸”的人
工伤、患病、怀孕哺乳期间的员工享有不被裁员的权利
被裁员工享有优先被原单位录用的权利，因此有必要与原有企业保持良好关系
被裁员工有获得经济补偿的权利被裁员工享受上到离职前最后一天的保险
不要在“辞职书”上签字，否则会丧失一些应当享有的权利
在经济危机大背景下，裁员是正常的经济现象，员工应该调整好心态，把它看作自己职业生涯调整的一次机会，通过上学、接受培训等方式，提高自己的技能和素质。
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75%企业暂无裁员计划
日前，全球最大的人力资源管理咨询公司美世发布《2009年中国市场一季度监测报告》，这份报告覆盖了汽车、高科技、化工、消费品、机械及电子、医药和医疗器械、能源等行业308家国内外知名企业。参与调研的企业中，75%的企业表示不会采取降薪，2%%的企业表示会采取降薪。有148家公司表示他们将在2009年一季度招聘新员工，占所有参加调研公司总数的49%。从不同行业上看，能源行业对人才依然求贤若渴，消费品行业对人才的需求也依然旺盛。尽管受金融危机影响，仍有63%的企业在2008年四季度开展了校园招聘，而招聘的主要部门包括技术、研发、生产制造、工程和销售部门，而其人力资源或行政部门完全没有校园招聘计划。
