辅仁致盛公司人才选拔与领导力发展研究团队经过15年的实践和持续研究，在服务多家全球500强企业（包括跨国企业和中央企业）及连续多年参与中央企业中高层经营管理人才选拔工作（累计超过100家中央企业高层职位）的实践中，积累了大量的实践数据和经验，经过深化研究和总结提炼，于近期正式提出了国内首个全面升级的、具有引领性的领导力评估发展结构模型——“未来人才发展模型”（Future Talent Development Model，FTDM）。（图一）
一、未来人才发展模型（FTDM）的缘起：
该模型的提出源于实践中颇具挑战性的问题——“我们如何才能发掘出具有高潜质的未来领导人并进行有效的培养发展？”，要回答好这个问题，我们就必须尝试回答以下一系列问题：
哪些个人特质对未来的优秀领导人至关重要？
哪些内在素质或能力对领导者的成就影响更大？这些特质或要素是如何起作用的？
领导能力、内在动机和领导行为之间是怎样的关系？
未来领导人的选拔和现任领导者领导力的评估考察的视角有怎样的不同？如何才能更加有效地进行未来领导人的选拔和领导力的评估？
怎样的领导力发展路径才更为有效？
二、未来人才发展模型（FTDM）的三层结构：
通过对上述问题进行持续思考和探索，研究团队运用与以往“基于要素”的领导力模型建构方法所不同的“基于结构”的方法，从领导力整体出发，创新性提出了基于三层结构的领导力模型——“未来人才发展模型”（FTDM）：即动力层、能力层和行为层构成的三层结构模型。当我们从单纯的要素或要素叠加的角度演进到从整体和结构性去看领导力，看一个潜在领导人的动力层、能力层、行为层状态以及最终的成效时，我们对领导力状态和潜力的把握才是更加系统和全面的。（图一、图二）
以下简要概述FTDM模型的三个层面：
动力层也可称为内驱力，其实质是个体的内在动力和心态，它包含四个主要方面:动机水平（心胸和报负）、包容度（心量和包容性）、利他性（责任心及“德”的体现）以及积极心态（坚韧、担当、正能量）。
能力层，研究认为最核心的能力有三项：系统思考能力、学习能力和沟通能力。这三项核心能力结构性地支撑领导力行为的展现和发挥，并在不同的领导角色和场景中体现为不同的能力表现（如洞察力、理性决策、创新思考等…）。
行为层包含了最能影响领导效能的六项领导行为：共启愿景、激励人心、推动执行、组织协调、引领变革和自我超越。对于处在不同发展阶段的企业和不同层级的领导人来说，他们所展现的优秀领导行为各有不同，但对于作为CEO级别的领导人来说，这六方面是最关键的领导行为。这些领导行为可以通过十二个可观察的方面进行有效的行为观察和评估。
三、未来人才发展模型（FTDM）的特点：
1、 从“要素”到“系统结构”：FTDM 的三个层面不是简单特质要素的叠加，而是由内而外的一种支撑性结构。每个层面中的核心要素对其他层面都是结构性的支撑（从实际经验角度看，可理解为网状的整合支撑，而非点对点的支撑）。
2、 从“内”到“外”：我们的研究表明，内驱力是决定一个优秀领导人成长的至关重要的内在要素，它决定一个领导者可以到达的高度及其领导力的整体格局；没有内在正能量支撑的能力和行为，无法走到更高的层面，也无法走得更长远。而能力层三项核心能力的发展，则为领导力行为的效能提供了能力保障，明显的能力弱项将制约领导行为效能的充分展现和发挥。
3、 在FTDM结构框架下构建的领导力模型，能够有效引导领导人的选拔、评价、发展与考核各个环节的工作，使面向未来领导人才的选拔、培养和考核评估具有一体化的系统支撑。
四、未来人才发展模型（FTDM）的实践应用
（一）构建企业领导力模型
FTDM结构框架能够帮助企业快速构建自己的领导力模型。企业（高管团队及HR专业团队）可以以FTDM结构中的三个层面为引导，结合企业发展战略及公司的文化价值观，分别确定出动力层面及能力层面的核心要素，并定义出各要素可观察的典型领导力行为，进而梳理提炼出企业自身的领导力模型。该模型是以内驱力和核心能力为内涵的领导力行为模型。
（二）未来领导人选拔及高潜人才评估
基于长期的研究和实践数据积累，我们发现要选出未来的领导人或高潜质的人才，首先要看FTDM结构中的内部两层——动力层和能力层，从模型的内部“由内向外”看。从评估的手段和方法上，主要采用评价中心技术来评估内在要素。（图三）
（三）干部考核与盘点
在现职干部的考核应用上，则需要从模型外部“由外向内”看，首先看业绩产出和所带领团队的组织氛围，是否成事，是否达成发展目标。具体的评价手段则是以业绩衡量指标和组织氛围调查结果为主；其次看领导力行为的外在表现，该部分可采用360度评估结合民主评议等行为评估手段采集信息。（图三）
而在干部的整体盘点应用上，则需要“从内向外”与“从外向内”相结合，进行整体的盘点分析，既看见业绩和表现，也“看见”产生这些业绩与表现的原因，从而给出准确和全面的评价，并提供真实的反馈。
中央企业／国有企业 “德能勤绩廉”的评价维度在FTDM结构中可以简化为“德－能－行－绩”四个层面，“勤、廉”将在行为层作为领导行为的内部要素加以评估。（图三）
（四）领导力发展训练
以FTDM为结构框架的领导力发展训练地图，是围绕“修－练－做”三个层面进行的整体设计（图四）： “修”是以角色认知与心态转变为核心的认知转变； “练”是以系统思考与沟通能力为核心的能力训练； “做”是以高度融合业务实践的创新突破行动为核心的“行”，聚焦业务与管理实践，从中改善领导行为。
“未来人才发展模型”（Future Talent Development Model，FTDM）是基于实践的总结，并将在以后的实践中不断丰富和完善。
